La inclusión de las mujeres en el mercado laboral no es sólo una cuestión de hacer lo correcto: también puede potenciar la productividad y el crecimiento económico en el país y en el mundo. Diversos estudios demuestran que el impacto económico de cerrar la brecha de género en el sector laboral en México representaría 0.8 trillones de dólares adicionales, agregando alrededor de 70 % al PIB nacional.
En México, apenas 45 % de las mujeres tienen participación económica, contra 77 % de los hombres; esto representa una de las proporciones más bajas en Latinoamérica. Esta brecha de inclusión y representatividad aumenta si hablamos de puestos directivos —el llamado techo de cristal— en el sector privado. De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), las mujeres ocupan sólo el 7.5 % de los puestos en los consejos administrativos de las empresas más grandes de México, muy por debajo del promedio de 20 % en los países de la OCDE.
Entre las principales problemáticas que enfrentan las mujeres al intentar integrarse, permanecer en el mercado laboral y avanzar en sus carreras en puestos directivos, encontramos una carga asociada a los roles de género tradicionales. Es más probable que las mujeres, a diferencia de sus pares masculinos, sean cuidadoras primarias y, por ende, asuman la carga del trabajo del hogar no remunerado; además, enfrentan la falta de medidas de conciliación entre su vida profesional y familiar, especialmente en servicios de cuidado infantil. Tan sólo en 2019, las mujeres mexicanas dedicaban 30.8 horas a la semana al trabajo no remunerado en el hogar, mientras que los hombres dedicaban apenas 11.6 horas semanales, casi tres veces menos.
Lo anterior corresponde a los retos externos que enfrentan las mujeres para incorporarse al mercado laboral. Al interior, existen problemáticas como el acoso sexual dentro del ámbito laboral así como la brecha salarial, procesos de reclutamiento y promoción sesgados por nepotismo; la sextorsión y los sobornos también son factores que afectan su permanencia en el mercado.
Es claro que la corrupción también se interpone en su desarrollo profesional. Es un fenómeno que las afecta de forma distinta que a los hombres. Por ello, cualquier decisión dirigida a combatirla debe incluir un enfoque de género que garantice que mujeres y hombres se beneficien por igual de dichas políticas.
En el caso del sector privado, las mujeres suelen sufrir más la corrupción debido a los desequilibrios existentes en la dinámica de poder entre hombres y mujeres. A menudo, son vistas como un blanco fácil para el acoso físico y sexual; al mismo tiempo, suelen pagar grandes sumas de dinero para evitar tratos prolongados con funcionarios corruptos.
En el análisis de la relación del género y la corrupción existen distintas vertientes. Por un lado, los primeros estudios sobre el tema con un enfoque esencialista —es decir, que reconoce características innatas a las mujeres por su condición de ser mujeres— parecían indicar que, además de los beneficios económicos y sociales que traen consigo la disminución de la brecha de género en el mercado laboral, la inclusión de mujeres en puestos de poder y toma de decisiones también podría disminuir la incidencia de actos de corrupción.[1], [2]
Otro estudio[3] encontró una correlación similar. Un análisis de datos de microencuestas de empresas aplicado en Georgia, Estados Unidos, descubrió que las empresas que son propiedad o están dirigidas por mujeres tenían más probabilidades de reportar que nunca habían pagado un soborno; además, reportó que las mujeres tendían a una tolerancia menor a la corrupción.
Sin embargo, otras investigaciones de tendencia contextual —es decir, que el resultado corresponde al entorno— sugieren que la correlación “más mujeres, menos corrupción” no es de causalidad directa, y que no son innatas, sino que los contextos en los que las mujeres enfrentan la corrupción y la probabilidad de que puedan involucrarse en ella son los que determinan el resultado. Si bien puede haber correlación, no existe causalidad entre las dos variables y tampoco una correlación clara y unívoca.[4] Existen otros factores como la exposición, antes que la naturaleza esencial de la mujer; es decir, las mujeres son menos corruptas porque son excluidas de las redes de corrupción.[5]
En general, los estudios apuntan a que las mujeres se involucran menos que los hombres en el soborno y tienen menos probabilidades de aprobarlo. Otro estudio de 2012, realizado por la Universidad de California en Berkeley, reveló que las empresas con más mujeres en los consejos eran más propensas a instituir estructuras de gobernanza sólidas con un mayor nivel de transparencia.
A pesar de que no existe una postura única sobre la relación entre corrupción y género, lo cierto es que este factor muestra diferencias importantes en los resultados de los estudios sobre corrupción. Una mayor presencia de mujeres en espacios de toma de decisión o poder tiende a correlacionarse con bajos niveles de corrupción; por lo tanto, es necesario entender mejor esta correlación. Aún queda mucha investigación por hacer sobre los vínculos entre género y corrupción. Por ello no debe perderse de vista la importancia de asegurar que se recopilen datos suficientes y desagregados por género y sexo, para comprender completamente estos vínculos y que investigaciones futuras adopten un enfoque interseccional.
Es necesario puntualizar que se debe evitar instrumentalizar la integración de las mujeres a puestos directivos como una herramienta para el combate a la corrupción. Esta integración debe corresponder a un sentido de igualdad.
Recomendaciones para incrementar la representación femenina en niveles directivos
La integración de las mujeres a los puestos directivos es un tema de igualdad y, además, puede representar beneficios económicos, sociales y de transparencia para aquellas empresas que se fijen metas más estrictas para hacerlo. A continuación, se resaltan algunas de las recomendaciones para implementar en este proceso.
- Generar información y datos desagregados Para poder proponer soluciones, primero debemos tener información suficiente sobre el punto de partida de las empresas. Por ejemplo: datos desagradados por género y sexo para la formulación de políticas sobre los principales problemas que enfrentan las mujeres y grupos vulnerables en relación a la corrupción dentro de las empresas y el efecto en su desarrollo profesional. De la misma manera, la información sobre procesos de reclutamiento y promociones transparentes permitirá crear políticas realmente efectivas.
- Detectar brecha salarial y establecer políticas Si bien la Ley Federal del Trabajo de México (Artículo 86) exige el pago de un salario igual por un trabajo igual, no establece el principio más amplio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, de conformidad con el estándar de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Es importante generar información a través de auditorías periódicas sobre la situación salarial al interior de las empresas para detectar estas brechas y poder corregirlas.
- Establecer políticas de paternidad obligatorias para todos los géneros Si bien hay empresas que contemplan beneficios para padres superiores a los de la ley,[6] también es cierto que el porcentaje de hombres que decide tomar esta prestación es bajo. Es necesario que los cuerpos directivos de las empresas aclaren que no habrá repercusiones profesionales para quienes accedan a estas prestaciones y alcancen un mejor equilibrio en responsabilidades familiares compartidas.
- Establecer procesos de reclutamiento con enfoque de género Algunos ejemplos son prohibir que los reclutadores puedan preguntar sobre la situación familiar de las mujeres en entrevistas; o bien, incluir un número mínimo de candidatas mujeres para entrevistas de vacantes.
- Establecer políticas de cero tolerancia ante el acoso sexual y la violencia en el espacio de trabajo
- Establecer cuotas para los consejos directivos de las empresas
Integración de una perspectiva de género en los programas anticorrupción
La corrupción es un factor que frena el desarrollo de las mujeres en su vida profesional y les impide llegar a puestos de liderazgo dentro de las empresas. Por ello, incorporar una perspectiva de género a las políticas internas —como los códigos de conducta y las políticas anticorrupción y antisoborno de las empresas—, así como en los procesos de reclutamiento y promociones es esencial. Esta perspectiva puede contribuir a eliminar aspectos fundamentales de la desigualdad de género en el ámbito laboral.
Integrar una perspectiva de género implica la capacidad de reconocer que los roles y las responsabilidades de mujeres y hombres se otorgan en contextos sociales, culturales, económicos y políticos específicos. Los programas, políticas y actitudes que carecen de perspectiva de género no toman en cuenta estos roles diferentes ni las necesidades diversas, mantienen el statu quo y no ayudan a transformar la estructura desigual de las relaciones de género.
¿Cómo incorporar una perspectiva de género en los códigos y políticas de las empresas?
Para incorporar esta perspectiva es necesario considerar el género en cada etapa de la planeación de los programas, desde su concepción y diseño hasta su implementación y posterior seguimiento y evaluación. La evidencia muestra que tener en cuenta las desigualdades de género y las relaciones de poder puede mejorar los resultados de los programas anticorrupción.
Un punto de partida sugerido por U4 anti-corruption center es realizar las siguientes preguntas al evaluar los programas y códigos existentes:
• ¿Las mujeres y los hombres se benefician por igual de las políticas?, ¿cómo podemos saberlo?
• ¿Están las mujeres proporcionando y accediendo a la información?
• ¿Tienen las mujeres voz en la toma de decisiones?
• ¿Hay oportunidades para involucrar a las organizaciones de mujeres?
• ¿El proyecto presenta riesgos o sesgos de género?
• ¿El proyecto aplica a mujeres de distintas identidades y niveles dentro de la empresa?
Elementos principales
Por otro lado, la guía de Orientación sobre la igualdad de género en los códigos de conducta de la consultora en negocios sostenibles BSR señala los siguientes elementos como parte fundamental para incluir un enfoque de género.
- El lenguaje El idioma es importante. Por ejemplo, el término en inglés «workers» suele traducirse como trabajadores «hombres». Las menciones de “trabajadores” podrían reemplazarse por “trabajadores y trabajadoras” como una forma de recordar a las empresas que los trabajadores no son necesariamente hombres. Esto es especialmente importante porque hombres y mujeres tienen necesidades diferentes y sufren diferentes desafíos, como una mayor prevalencia de acoso sexual.
- Procedimientos de quejas y denuncias Los mecanismos de reclamo deben estar formalizados y tener una estructura con perspectiva de género que procese las quejas.
- Compromiso Ya que los códigos de conducta son el canal por el que las compañías comunican sus valores, una declaración sobre la posición de la empresa con respecto al género y la promoción de la igualdad de género en el trabajo demostrará liderazgo y compromiso empresarial y sensibilizará al interior y al exterior de la empresa.
- Comunicación y sensibilización La difusión efectiva del código de conducta y otras políticas y procedimientos relacionados con los proveedores, así como a los trabajadores y las trabajadoras, puede ser una herramienta poderosa para crear conciencia y promover el cambio. Las empresas pueden fomentar la comunicación y la sensibilización al incluirla como expectativa en su código de conducta.
Entre otros aspectos relacionados con los códigos de conducta y las políticas anticorrupción de las empresas, podemos resaltar el reconocimiento de la extorsión sexual como una práctica frecuente que enfrentan las mujeres. La sextorsión es la demanda de una actividad sexual no deseada a cambio de ejercer el poder confiado a alguien que ocupa una posición de autoridad. Es un tipo de corrupción de género, porque afecta a las mujeres en tasas mucho más altas que a los hombres.
Algunas formas en las que las empresas pueden fomentar la protección ante la existencia de esta problemática son:
- Declaraciones explícitas que prohíban todas las formas de violencia y acoso en el lugar de trabajo, incluido el abuso verbal, físico, sexual o psicológico.
- Prohibición explícita del acoso sexual, incluidos los avances sexuales no deseados, los abrazos y toques no deseados, los comentarios sugestivos o lascivos, las solicitudes de favores sexuales y la exhibición de fotografías, carteles, dibujos de carácter sexual o despectivo.
- La garantía de protección a todos los trabajadores, tanto hombres como mujeres, contra represalias por denunciar acoso.
- La integración de programas de capacitación periódica para reconocer signos de violencia de género y comprender tanto las leyes aplicables como las políticas de la organización sobre el acoso sexual, en todos los niveles de la empresa.
Mexicanos Contra la Corrupción y la Impunidad, a través del ejercicio de IC500, ha encontrado un avance significativo en la existencia y promoción de las políticas de integridad de las empresas desde 2017. En 2021, 412 de las 500 empresas más importantes de México publicaron sus políticas de integridad, sin embargo, el camino aún es largo.
Reconocer la importancia de estos instrumentos en la lucha para cerrar la brecha de género es fundamental y deben ser considerados para seguir construyendo un camino que nos permita realmente alcanzar la igualdad.
Integrante de la Unidad de Investigación Aplicada de Mexicanos Contra la Corrupción y la Impunidad.
[1] Dollar, David, Fisman, Raymond y Gatti, Roberta, (2001), “Are women really the «fairer» sex? Corruption and women in government”, Journal of Economic Behavior & Organization, 46, issue 4, p. 423-429.
[2] Jha, Chandan Kumar y Sarangi, Sudipta, 2018. «Women and corruption: What positions must they hold to make a difference?,» Journal of Economic Behavior & Organization, Elsevier, vol. 151(C), pages 219-233.
[3] Swamy, Anand, Knack, Stephen, Lee, Young y Azfar, Omar, (2001), “Gender and corruption”, Journal of Development Economics, 64, issue 1, p. 25-55.
[4] Sung, Hung-En. “Fairer Sex or Fairer System? Gender and Corruption Revisited.” Social Forces, vol. 82, no. 2, 2003, pp. 703–723.
[5] Goetz, A.M. (2007), “Political Cleaners: Women as the New Anti-Corruption Force?”, Development and Change, 38, pp. 87-105.
[6] La Ley Federal del Trabajo contempla en el artículo 32 la obligación de las y los patrones de otorgar permisos de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo a los hombres trabajadores por el nacimiento de sus hijos e hijas, así como en el caso de la adopción.
