Por qué existe el nepotismo, en qué sectores, en qué medida y hasta dónde conviene o no permitirlo. Este artículo pretende responder estas preguntas mediante la revisión de la literatura disponible y el desarrollo de un ejercicio exploratorio para el caso del gobierno mexicano.
Para el autor Leslie Holmes, el nepotismo implica “nombrar a miembros de familia” en cargos públicos (Holmes, 2012). Lo ubica dentro de una categoría denominada “incorrecciones sociales” o corrupción tradicional; en ella, señala que está acompañado del amiguismo o, lo que es equivalente, contratar amigos y colegas en estos cargos.
Por su parte, Julio Ríos Figueroa define al nepotismo como “la práctica de apoyos o concesiones a individuos relacionados con bienes o empleos públicos sobre la base de relaciones de parentesco y no de mérito” (2018). El autor hace evidente la importancia de hablar del mérito dado que el nepotismo constituye el polo opuesto. Si bien el servicio civil de carrera ha contribuido a fomentar que quienes ocupan cargos públicos lo hagan por su conocimiento, talento y habilidades, la realidad es que siguen siendo contratados funcionarios sólo por pertenecer a la familia de un servidor público o a su grupo de amigos. Ríos también acude a otra categoría denominada “patronazgo”: “una relación instrumental en la que un individuo de mayor estatus (patrón) utiliza su influencia y sus recursos para otorgar un puesto público a un individuo de menor estatus que, por su parte, retribuye ofreciendo apoyo y asistencia, incluyendo servicios personales que benefician al patrón (Stokes, 2009)”.
El elemento común entre los conceptos de amiguismo, patronazgo, nepotismo, y otras relaciones como el compadrazgo o la afinidad, es la contratación de personas con relaciones consanguíneas o personales en puestos públicos. Esta relación laboral no está basada en el mérito sino en vínculos con quienes ya ocupan un cargo público.
Diversos estudios han encontrado que existen consecuencias benéficas del nepotismo para las organizaciones. Por ejemplo, la curva de aprendizaje es más corta, hay una lealtad mayor, y menores riesgos (Molofsky, 1998). Hay relaciones estables con contratistas y un mayor compromiso a largo plazo (Nelton, 1998). Finalmente, la comunicación de las reglas y su aplicación es más clara y más justa (Aronoff, Ward, 1993). Además, una política de sanción irrestricta al nepotismo de forma directa puede resultar contraproducente. Hay evidencia de que las mujeres sufren las consecuencias del combate a este problema, lo que acentúa la desigualdad de género. Por ejemplo, cuando en Estados Unidos durante los ochenta y noventa se descubría a una pareja trabajando en la misma institución, se despedía al último en entrar, quien por lo general era la mujer (Asma, 2013; Podgers, 1986, Ríos Figueroa, 2018). De hecho, la literatura revisada en el marco legal de combate al nepotismo, únicamente está ligada a los casos de matrimonios donde las esposas resultan más afectadas (Vinton, 1998) y no a otras expresiones de nepotismo con grados de afinidad distintos. La consecuencia, resaltan estos estudios, es que las mujeres deciden no casarse para poder asegurar su empleo en determinada organización.
Con el desarrollo de las sociedades, de la distribución del trabajo y de la especialización de las personas, esta práctica se ha tergiversado según los fines que persiguen las unidades domésticas que lo practican. En las sociedades capitalistas contemporáneas, el nepotismo es común e incluso necesario en micro y pequeñas empresas con el fin de prosperar con eficiencia. No obstante, resulta contraproducente en empresas grandes, organizaciones gubernamentales y sindicatos.
En estas instituciones tiene efectos negativos en la moral, la productividad e, incluso, llega a dañar la legitimidad en la que descansa una organización. Uno de estos efectos es cuando los integrantes que colaboran en una institución dejan de apoyarla al observar preferencias personales o familiares en las nuevas contrataciones (Ford, McLaughlin, 1985). Esto genera que las lealtades de los funcionarios vayan en sentidos opuestos a los de la propia organización. En el sector público, afecta la objetividad y neutralidad de los funcionarios para la toma de decisiones. De esta manera, las actividades, los componentes, los propósitos y fines de las organizaciones se ven minados porque las redes familiares tienen otros objetivos.
Lo que configura a esta actividad como un problema son sus fines y sus consecuencias: la posibilidad de que el objetivo de la organización se desvíe para atender los intereses particulares de un grupo, particularmente de los mismos familiares. Julio Ríos habla del nepotismo que se da a través de redes familiares, que no son más que relaciones en las que hay más de dos individuos de una misma familia trabajando en determinada organización. Estas redes se forman con dos finalidades: la primera es repartir cargos públicos a familiares por lealtad, por apoyar económicamente o para recibir una posible recompensa. La segunda finalidad va más allá. Se da cuando estas redes se forman para intervenir en la toma de decisiones, en el intercambio de favores o en resoluciones importantes de conflictos internos. Es, en sí, un intento de influir en el sistema, lo que puede llevar a modificar la representatividad de intereses colectivos, de la organización, o de la ciudadanía en general. En pocas palabras, es la captura de puestos y presupuestos.
Hasta ahora hay tres posibles vías para identificar el nepotismo. La primera es la realización de encuestas al interior de la organización sobre la percepción de la prevalencia de redes familiares y amiguismos. Su mayor sesgo ocurre cuando los encuestados desconocen la existencia de las redes o, en su caso, cuando los familiares del encuestado laboren en la misma estructura organizacional y las nieguen. La segunda vía está diseñada para casos puntuales en los que el objeto de investigación es una sola red de nepotismo. Implica conocer algo más que los nombres y apellidos de los funcionarios de una organización determinada. Esta vía implica realizar una investigación periodística para definir por medio de otras fuentes las relaciones consanguíneas y de afinidad en todos sus grados para poder señalarlas. Luego está la tercera vía, que sirve para múltiples objetos de estudio que abarcan miles de observaciones o unidades de análisis. Su operacionalización también resulta más sencilla, pero sus límites son determinantes. Esta opción indica que hay que evaluar la frecuencia en que aparecen los mismos apellidos dentro de una organización y contrastarlo con esa proporción en una muestra aleatoria de la población, además de situarlo en una zona geográfica determinada.
Por ejemplo, un estudio de Stefano Allesina analizó a 61,340 académicos italianos para saber si había nepotismo en las instituciones de educación superior en el país. Sus hallazgos fueron que había dos tipos de nepotismo: concentrado (una familia con muchos miembros en una institución) y difuso (muchas familias con pocos miembros en diferentes instituciones). En un intento por replicar el análisis de Allesina, se realizó una exploración de quienes integran las secretarías de la Función Pública (SFP) y de Bienestar de la actual administración pública federal con datos del primer semestre de 2020. Es necesario señalar algunas limitaciones: en primer lugar, resulta difícil que el registro civil otorgue información de las personas y su zona de residencia. Estos datos ayudarían a identificar el nepotismo concentrado. Si hay nepotismo difuso, es necesaria más información para que sea estadísticamente significativo.
La página web nominatransparente.rhnet.gob.mx/ ofrece información de nombre y apellido, cargo público, sueldo y organización en donde trabajan las y los funcionarios públicos. Con esta información, es posible observar que en la Secretaría de Bienestar hay muchas familias con muchos de sus miembros trabajando en cargos operativos; en específico, señalamos la función de “Servidores de la nación”. Mientras que en la SFP hay pocas familias con pocos miembros, pero en cargos más especializados y con rangos más altos.
En México, el nepotismo no se castiga; sin embargo, hay delitos tipificados que se relacionan a esta actividad indirectamente. Tal es el caso de “abuso de autoridad” cuando se trata de “contratar o autorizar la contratación de alguien que esté inhabilitado en el servicio público o para participar en adquisiciones u obras públicas” (Casar, 2016). También existe el “ejercicio abusivo de funciones” cuando se trata de “otorgar ilícitamente contratos, concesiones, […] que benefician al propio servidor público, cónyuge, parientes o terceros con vínculos económicos o afectivos al servidor público”. Y, finalmente, está el “tráfico de influencias” cuando un “particular que, sin estar autorizado, intervenga ante servidores públicos para promover o decidir sobre negocios públicos de manera que obtenga un beneficio para sí o para otro”.
Resulta difícil tipificar un delito como el nepotismo. En primer lugar, hay que tener claro qué casos deben ser considerados delitos; por ejemplo, en una microempresa es totalmente entendible, pero no cuando se trata del servicio público. En segundo lugar, hay que saber identificar las diversas expresiones de esta actividad. En tercero, es necesario conocer públicamente los fines y los mecanismos con los que se contrataron a los familiares de algún funcionario. La respuesta en pro del mérito es establecer un sistema civil de carrera en las instituciones donde no lo hay y fortalecerlo o ampliarlo en donde ya está establecido, con lineamientos, proceso de selección y evaluaciones transparentes.
El portal nominatransparente.rhnet.gob.mx/ es un excelente esfuerzo por transparentar información de los funcionarios. Sin embargo, para contrarrestar los efectos perniciosos del nepotismo en el gobierno —la captura de puestos y presupuestos— también es necesario transparentar los procesos de contratación de personal para conocer los posibles conflictos de intereses que pueden enfrentar las y los funcionarios públicos por sus relaciones consanguíneas o de afinidad. De momento, dependemos de investigaciones periodísticas que nos permitan conocer la verdad para entender mejor las relaciones entre funcionarios públicos.
Por último, es necesario que tengamos una mejor discusión pública sobre el castigo del nepotismo. En un país como México donde gobierna el populismo penal y la vulnerabilidad hacia las mujeres es latente, habría que tener cuidado con sanciones como la cárcel. De hecho, la mejor forma de enfrentarlo sería la prevención. Esto se logrará mediante el servicio civil de carrera, con el fin de que, quienes nos gobiernan, lo hagan con la intención de proteger el bienestar general.
Francisco Javier Vega Oviedo Politólogo de la UNAM
Referencias:
Alessina, Stefano, (2011). Measuring nepotism through shared last names: the case of Italian academia, Italy: Plos One.
Aronoff C, Ward J, (1993). Rules for nepotism, USA: Nation Business.
Asma, Stephen, (2013). Against fairness, USA: University of Chicago Press.
Casar, María Amparo, (2016). Anatomía de la corrupción, 2da edición, México: MCCI.
Ford R, McLaughlin F, (1986). Nepotism: Boon or bane, USA: Personnel Administrator.
Holmes, Leslie, (2019). ¿Qué es la corrupción?, México: Grano de Sal.
Molofsky, I, (1998). A plug of nepotism, USA: Benefits and compensation solutions.
Podgers, James, (1996). Marriage traps in the workplace. Nepotism rules make it harder for spuses to be colleagues in the public sector, USA: ABA Journal.
Ríos, Julio, (2018). El deficit meritocrático. Nepotismo y redes familiares en el Poder Judicial de la Federación, México: MCCI.
Sherman, Paul, (1977). Nepotism and the evolution of alarm calls, USA: Science.
Stokes, Susan, (2009). Political clientelism, USA: Oxford University Press.
Vinton, Karen, (1998). Nepotism: an interdisciplinary model, USA: Family Business Review.
