Este artículo forma parte de Integridad Corporativa 500 de 2021 y fue originalmente publicado en la revista Expansión de diciembre de 2021.

En México, de acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), las mujeres ocupan solo el 7.5 % de los puestos en los consejos administrativos de las empresas más grandes del país, muy por debajo del promedio de 20 % en los países de la OCDE.

Además de los estereotipos y roles de género que enfrentan las mujeres al incorporarse al mercado laboral, también existen tipos específicos de corrupción al interior de las empresas, que las afectan de forma distinta que a los hombres, e impiden su permanencia y crecimiento profesional. En el ámbito laboral, las mujeres enfrentan problemáticas como el acoso sexual, la extorsión sexual o sextorsión, procesos de reclutamiento y promociones sesgadas, brechas salariales, entre otras. Por ello, cualquier decisión dirigida a combatir la corrupción debe incluir un enfoque de género.

En el análisis de la relación entre género y corrupción existen distintas vertientes. Por un lado, el enfoque esencialista sugiere que la inclusión de mujeres en puestos de poder y toma de decisiones podría disminuir la incidencia de actos de corrupción. Sin embargo, otras investigaciones de tendencia contextual, sugieren que la correlación “más mujeres, menos corrupción” no es de causalidad directa y que no son innatas, sino que los contextos en los que las mujeres enfrentan la corrupción y la probabilidad de que puedan involucrarse en ella son los que determinan el resultado.  

Por otro lado, un estudio realizado por la Universidad de California en Berkeley reveló que las empresas con más mujeres en los consejos administrativos eran más propensas a instituir estructuras de gobernanza sólidas con un mayor nivel de transparencia. Una mayor presencia de mujeres en espacios de toma de decisión o poder tiende a correlacionarse con bajos niveles de corrupción.

A pesar de que no existe una postura única sobre la relación entre corrupción y género, lo cierto es que este factor muestra diferencias importantes en los resultados de los estudios sobre corrupción. Por lo tanto, es necesario estudiar y entender mejor esta correlación. 

Estas son algunas recomendaciones para fomentar la integración de las mujeres a puestos directivos: 

  • Generar información y datos desagregados para detectar brechas salariales
  • Establecer políticas de paternidad obligatorias para todos los géneros 
  • Establecer procesos de reclutamiento con enfoque de género 
  • Establecer políticas de integridad con perspectiva de género y políticas de cero tolerancia ante el acoso sexual y la violencia en el espacio de trabajo.

Un punto de partida sugerido por U4 anti-corruption center para integrar una perspectiva de género a los programas anticorrupción, es realizar las siguientes preguntas al evaluar los programas y códigos existentes:

  • ¿Las mujeres y los hombres se benefician por igual de las políticas?
  • ¿Tienen las mujeres voz en la toma de decisiones?
  • ¿El proyecto presenta riesgos o sesgos de género?
  • ¿El proyecto aplica a mujeres de distintas identidades y niveles dentro de la empresa?

Si bien en 2021, 412 de las 500 empresas más importantes de México cuentan con políticas de integridad, el camino aún es largo. Es fundamental también reconocer la importancia de estos instrumentos en la lucha para cerrar la brecha de género y deben ser transformados para seguir construyendo una ruta que nos permita realmente alcanzar la igualdad.